国际商事仲裁ppt

1. 贾跃亭宣布破产又离婚，他老婆怎么办？要不要偿还债务？
2. HR如何做到精准招聘？
3. 如果公司随意给员工调岗，劳动者怎样应对既合理又合法呢？

贾跃亭宣布破产又离婚，他老婆怎么办？要不要偿还债务？

老贾乐视失败，造车不成。

先是孙宏斌巨资救场，结果认亏。后来又是前首富许家印加持，结果又对薄公堂。如今，贾跃亭，又是离婚，又是宣布破产，究竟老贾活成了一个神话，还是一个笑话，各位看官，自有各自的看法。

如果抛开其他感情等因素来看，贾跃亭与甘薇离婚，于双方，都是理性的选择。

甘薇这几年不但要承担生活的压力，还要承拉舆论的压力，离婚对甘薇来说，可以从压得喘不过气的生活中解脱出来，重获新生。

对贾跃亭而言，与家庭进行切割，其实也显示了他的不甘，准备自己一个人战斗到底，这种精神还是很悲壮的。

债务问题，既然他们选择了离婚，并且是在宣布破产之前离婚，肯定是有做了打算的。贾跃亭虽然欠了很多很多钱，但这些钱都是投入到了自己的事业中，甘薇并不需要承担债务。

贾跃亭的故事，现在听起来有点凄凉，也有点悲壮。不过说实话，虽然贾跃亭扩张失改，值得反思。但他这些年确实是想做点事，这和那些纯粹隔资骗钱的还是不一样的。

比如说某倒闭的P2P平台，送女下属5.5亿现金，一枚1200万的粉钻戒指、一块5000万的绿色翡翠、而这些花销来源于投资人的投资款。

最后，还是祝福贾跃亭还能东山再起吧！

贾跃亭宣布破产又宣布离婚，背后有切断甘薇债务的考虑在内，但是是不是能够通过切断甘薇债务，目前尚不能完全的肯定。

文件显示，贾跃亭目前有债权人超100-199位。其预计个人资产5-10亿美元(人民币35亿至70亿元)；债务则在10-100亿美元之间(人民币70亿至705亿元)。这样的庞大债务，还清的概率并不大，如果婚姻关系持续维持，甘薇的压力是可想而知的，因此解除婚姻关系是甘薇获得新生的一个较好方式。

《最高人民法院关于审理涉及夫妻债务纠纷案件适用法律有关问题的解释》规定夫妻共同债务是指夫妻一方在婚姻关系存续期间以个人名义为家庭日常生活需要所负的债务，贾跃亭所欠债务显然不是为家庭日常生活需要所负的债务，主要是 乐视控股旗下企业经营不善所负担的债务。

另外夫妻一方在婚姻关系存续期间以个人名义超出家庭日常生活需要所负的债务，债权人以属于夫妻共同债务为由主张权利的，人民法院不予支持，债权人能够证明该债务用于夫妻共同生活、共同生产经营或者基于夫妻双方共同意思表示的除外。

因此债权人如果需要甘薇承担连带赔偿责任，需要提供证明证明书甘薇贾跃亭夫妇共同生活、共同生产经营或者基于夫妻双方共同意思，

因此甘薇是不是需要承担连带责任，首先是由债权人提出诉求，要求甘薇承担连带责任，另一个是要提供上述证明，

就目前来看，还没有债权人提出这一主张，即使提出这一主张，要举证恐怕也并非易事。甘薇能不能成功规避债务成为自由之身，留待未来检验吧。

贾跃亭为了自己的梦想，不仅坑害了投资者，实际上也对家庭欠下了一份情。

贾跃亭是在破产之前宣布的离婚，因此，他老婆不需要承担债务。

很多人都说贾跃亭此举是割完韭菜之后，把成果保留给了老婆，但是其实贾跃亭做的远比币圈那些割韭菜的大佬们更凄惨。

根据网传的消息，贾跃亭融资拿到的资金，基本都是投进了自己的事业当中，而没有用于自己的消费，每个月生活费只有2000多块钱，可以说贾跃亭创业是有自己的理想的，为了实现自己的理想，走了错误的方法，太过急功近利，最终导致身败名裂，并且欠下了巨额的债务。

反观某些金融圈大佬，割完韭菜之后，这些钱并没有用于任何的投资，而是让自己变成了巨富，每天纸醉金迷。

所以贾跃亭可以被看作一个失败者，但是也许不是一个完完全全的骗子，他在破产之前的离婚，只能被看做，是让家人和自己的欠债割裂，并不是简单的钱留给家人自己去坐牢。

即便贾跃亭负债几百亿，即便贾跃亭申请破产，但瘦死的骆驼总比马大。

根据文件披露内容，申请破产的贾跃亭的月收入仍然是达到93810美元，折约66万元人民币。这个收入不管是在美国，还是在中国，都属于高收入人员。当然，若相对其负债的数额来看，那肯定还是杯水车薪。

至于离婚这个事情。根据报道，贾跃亭和其妻子甘薇于今年10月11日在成都市锦江区人民***申请离婚。但是，贾跃亭于今年2月28日和7月23日分别向甘薇转账40万美元和11万美元，总计51万美元，合约361万元，在用途一栏标注的是“家庭费用”。

所以，根本不用担心这个问题，贾总估计都已经安排的很好！

至于债务问题，破产就是为了彻底解决债务问题，以便在法律上获得重生！若不经过破产清算，债务将一直存续，将伴随创业者一辈子，那无疑对其以后的创业或其他方面都带来影响。所以破产之后的债务便彻底消亡！

甘薇是贾跃亭的第二任妻子，在她还在上大学的时候，对开着超跑的贾跃亭一见钟情。甘薇知道自己是喜欢上了这个刚离异的成熟男人，不是因为他的钱和地位，而是因为他的独特的魅力。这是在《太子妃升职记》在乐视大火后，以制片人兼贾夫人的身份第一次接受媒体***访时的回答。那时候她才29岁，做成别人40岁都难以做成的***剧制片人。

贾跃亭还在山西电力局做职员的时候就有一个原配妻子，老实巴交的三四线县城妇女，长的一般着装也很普通，甚至有点土。野心勃勃的老贾在山西体质内坐不住，折腾起创业，靠卖通讯器材发了一笔财。贾跃亭并非池中物，在山西赚到钱后，他便开始谋划更大的项目，经人介绍他到了北京，开始他***的人生。直接把公司开到了某部正大门，这在中国互联网公司极其罕见。

来北京后的贾跃亭抛弃了糠糟之妻，毕竟外面的世界太精彩了。[_a***_]乐视，贾跃亭十分注重版权，在盗版盛行的时代，它是国内视频领域第一家开始以低价收购版权的企业，最后因为版权之争把***给举报了。

如果说马云是一个忽悠高手，那么老贾就是一个PPT玩概念的高手，而且是一个极度冒进的野心家，乐视的版图非常大。在2015年，乐视集团深耕到了手机、电视、***剧、体育，直至到烧钱无底洞的汽车。乐视的资金链就是死在了汽车上，手机没做起来，电视没做好，亏了一大笔，最后把所有的钱投入到一个资金回收周期巨长的汽车上，最后汽车没造出来，还把钱烧没了，致使全线***。贾跃亭出走美国，成了老赖。

在美国的贾跃亭想靠FF再次翻身，只是汽车大势已去，上市的蔚蓝都成这样了，贾跃亭车都还没实行量产，单价还巨贵，谁来买单？！贾跃亭是破产了，他的债务绝大部分是股权质押，和甘薇没有半毛钱关系。

但为什么甘薇要离婚呢？原因很简单，贾跃亭被踢出FF董事会，身欠巨债还身患癌症，这辈子算完了。甘薇才30岁出头，能继续跟着这个一无所有的糟老头子？！想想都不可能。

当时是怎么看上的，现在就怎么还回来！“我爱你不过艳羡你的高枝，我离开是大凤凰非梧桐不栖”。

HR如何做到精准招聘？

HR做到精准招聘，我认为要从1个思路和2切入点来做

1个思路即：Know about business了解业务

2个切入点即：招聘规划和人才地图（生态圈）。

话不多说，带着思路，直接切入

一、招聘规划

1、工作步骤招聘规划的工作思路整体上分为4步，每步的实施内容并拆解如下：

①战略业务了解

a、参与BU的经营总结或战略总结规划会

b、对战略进行解读

1、看简历里面有“工作第一的话……”这样的人已经被前任公司***差不多的。一般职业道德没有多少问题。

2、看到简历里面有“曾经当过班干部……”，班干部这个东西，一般上任以后，就不会撤职，因为没有竞争对手。所以这样的“炫耀”也可不屑一顾。

3、有创业经历的，应该可以用。不管什么原因，至少在同龄人中，还算优秀。各方面的见识，还可以。不过这样的人，一般就是2年稳定。这点要注意。

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有人说你们做招聘的，不就是打电话和找简历吗？工作内容很简单啊，看起来没有什么压力；是的，其实从事招聘的门槛是很低，但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。

起码，我们要做到以下几点才可以做好这项工作：

如果在日常的招聘工作中，我们只会埋头招人，却对自己所处的行业发展趋势不了解，也不懂公司的业务产品的定位和作用，不知道每个部门在做什么，就自然谈不上怎么招到匹配的人，往往你推荐给部门的简历都会被打回；

不懂业务，无论是跟业务部门还是跟应聘者，都会缺乏共同话题；

在招聘开始之前，你需要的不是招聘申请表，而是直接跟用人部门领导沟通：你需要怎样的人，核心要求是哪三点？你需要这个人回来后是做什么工作，最主要的绩效考核标准是什么？

并且在每一次推荐简历后，尤其是针对不合适的简历，都要问清楚是哪些方面看起来不合适，这样你后续可以调整招聘方向，提高招聘效率；

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在每一次面试之后，对于面试不通过的候选人，你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面，进一步缩小招聘的误差；

　　企业招聘，提高招聘过程中业务部门与人力***部门的协同性，是许多招聘经理面临的问题。单纯依赖电话，邮件等传统沟通协调工具，显然无法满足日益扩增的招聘业务，***用人事招聘管理系统能够很好地将业务部门与人力招聘部门融合协同起来，并使整个招聘管理工作流程化、规范化!

　　人事招聘管理系统给企业带来的好处有以下几点

　　1、规范招聘流程

　　人事招聘系统可以将招聘的整个流程理清，让招聘过程更加流畅，从招聘需求提出，招聘岗位信息发布到各大平台，到面试流程以及入职等各流程，都可以从系统中记录，HR和用人部门可以及时查看进度，有问题及时反馈。

　　2、提高招聘效率

　　人事招聘系统可以为企业招聘的效率大大提高，绑定各大招聘平台，一键发布招聘信息，智能AI筛选简历，更快速的筛选出合适的人才简历。

　　4、建立企业人才库

　　人事招聘系统可以为企业建立人才库，沉淀企业人才资产、快速激活人才，降低成本高效招人， 支持建立多级人才库，在企业急需要人才时，可以从人才库先筛选合适的人才。

　　以上就是如何有效地组织和管理招聘过程的办法，企业使用人事管理系统可以优化招聘过程，更好地将人事与用人部门高效协同起来。

所谓精准，包括两个方面：质和量。

质：需要你精准摸清业务部门的需求，他们到底想要一个什么样的人。包括如下，

业务部门的需求：你要深入与业务部门沟通，甚至在沟通中产生争议也在所不惜，否则你就会给自己挖坑。很多业务部门其实并没有想清楚自己到底想要一个什么样的人，只是觉得现在需要人！而经过你的沟通，你要搞清楚至少三件事情：一、他们对人才的要求；二、人才来了之后，在他们的部门中是否有明确的定位，避免一种现象——当下很着急，但真正人才入职之后却被晾了起来……；三、这个招聘需求是真实的吗？是不是当前部门里面的人员分工、人才配置有问题？

量。振涛至少目睹过两家企业，大规模招聘、然后大规模的解聘，搞的自己在圈子里面臭名远扬、恶名昭彰。有一种情况，是老板或者高管，脑袋一热就要十万火急的招聘人才，给hr下达了死命令，搞的hr像个销售一样每天求爷爷告奶奶的忽悠人过来。其实，作为hr一定要有自信——你比老板、比业务部门的高管，在人力***的这个专业领域里面要专业多了，一定要有这种自信！所以，作为hr一定要尽力参与业务、理解业务，你要帮助业务部门搞清楚到底要找多少人，你要给他们算账，告诉他们，人力资本的投入产出比，到底当前的业务问题是不是因为人手不够，还是在业务的哪个环节出了问题。这样避免你作为hr最后背锅——找了很多人，最后没有用，还要发愁大规模的裁员、劳动仲裁！

#李振涛|大沟通方***开创者#

如果公司随意给员工调岗，劳动者怎样应对既合理又合法呢？

劳动法是啥玩意?我们公司的劳动合同中清楚地约定了“甲方有权根据需要调整乙方的工作岗位，乙方需无条件服从”，把你调来调去的你有啥脾气?什么，工资不能降?这个更好解决了，我们的工资是底薪（最低工资标准）加绩效，知道什么是绩效不?就是老板心情好给你一万，心情不好给你一分。一个打工仔ⅤS一群法律顾问，你跟人家玩法律?

公司可以在劳动合同或者规章制度中约定调岗，这属于公司的经营自***。但即便如此，也不可以随意调岗。尤其是职级、待遇、工作地点发生变化的情况下，要与劳动者平等协商一致，才可以调岗。

法律规定的调岗只有三种情形：

1、患病或非因公负伤后不能从事原来的工作；

2、经过考核后证明劳动者不能胜任工作岗位；

3、劳动合同所订立的客观情况发生重大变化。

除了这三种情形外，其余情况的调岗都要与劳动者协商达成一致才可以。

那就是公司单方面给员工调岗咯，其实法律并没有完全否定用人单位的调岗权，但用人单位应当证明调岗的合理性，若用人单位滥用调岗权，就同样可以认定非法。你被调岗既然你会问肯定是有不满的地方，这就是看调岗是否过分了，你只能和公司协商或者接受，如果觉得确实过分不合理可以到劳动局申请仲裁。其实这方面对于员工来说比较被动的，毕竟在别人手下工作，除非是从办公室调到保安之类这样的情况，基本很难处理。